厚生年金基金の代行型とは？

厚生年金基金の代行型とは？

代行型制度の概要

厚生年金基金には、大きく分けて加算型、共済型、そして代行型の３つの給付の仕組みがあります。この中で、代行型は国の老齢厚生年金とよく似た仕組みで給付を設計する形態です。簡単に言うと、国が行っている老齢厚生年金の仕組みを企業が代わりに運用するようなものです。

老齢厚生年金は、加入していた期間と、支払ってきた保険料の額によって、もらえる年金額が決まります。代行型もこれと同じ計算方法を使います。国が計算するのと同じやり方で、企業がそれぞれの従業員のもらえる年金額を計算するのです。

しかし、代行型はただ国の制度をそのまま運用するだけではありません。国が計算した年金額よりも、支給の割合を多く設定することで、老齢厚生年金より多くもらえるように設計されています。つまり、老齢厚生年金に上乗せする部分はない代わりに、基礎となる部分をより手厚くすることで、加入している従業員がより多くの年金を受け取れるようになっているのです。

この仕組みには、企業にとって大きな利点がありました。それは、企業が独自で退職金の制度を作らなくても、国の制度に沿う形で、しかも従業員により良い待遇を提供できるという点です。退職金の制度設計や運用は手間と費用がかかりますが、代行型厚生年金基金を利用すれば、国と同じ仕組みを使うことで、そうした負担を軽くすることができたのです。

しかし、この代行型には、良い点だけでなく、いくつかの問題点もありました。これについては、後で詳しく説明します。

代行型のメリットとデメリット

企業が退職金を支払う方法の一つに、確定拠出年金制度を活用した『代行型』と呼ばれる方法があります。この方法は、公的年金である老齢厚生年金と同様の計算式を用いて給付額を算出するため、分かりやすさが大きな特徴です。

加入者にとっては、将来受け取れる金額の見通しが立てやすい点がメリットと言えるでしょう。複雑な計算式を理解する必要がなく、自身の年金資産の増え方を容易に把握できます。また、企業にとっても、事務処理の負担軽減というメリットがあります。複雑な給付計算や管理を行う必要がないため、担当者の手間や時間を大幅に削減できます。

しかし、この分かりやすさが、時としてデメリットにもなります。代行型は計算方法が画一的であるがゆえに、企業独自の退職金制度を柔軟に移行することが難しいという課題があります。企業によっては、勤続年数や役職、あるいは業績など、独自の基準を設けて退職金を支給している場合も少なくありません。このような多様な退職金制度を、画一的な代行型にそのまま置き換えることは容易ではなく、企業のニーズに合わせたきめ細やかな対応が難しい点がデメリットとして挙げられます。

例えば、長年の勤務を評価して退職金を加算していた企業が代行型に移行する場合、従来の退職金制度に比べて、勤続年数の長い従業員の受け取り額が減ってしまう可能性があります。このような状況を避けるためには、代行型を導入する際に、既存の退職金制度との差額を埋めるための何らかの措置を検討する必要が出てきます。そのため、導入前に十分なシミュレーションを行い、従業員への丁寧な説明を行うことが重要です。

新規設立の停止

1975年8月、企業年金を運営するしくみの一つである代行型厚生年金基金の新しい設立が認められなくなりました。これは、当時の社会経済状況を背景とした判断でした。

代行型厚生年金基金は、国が定めた枠組みの中で運営されるため、それぞれの会社に合わせた細かい制度設計が難しかったのです。会社によって従業員の年齢構成や事業内容、給与体系は様々です。このような違いを踏まえて、従業員にとってより良い退職金制度を作るには、制度設計に柔軟性が必要でした。しかし、代行型は国が定めた仕組みに縛られていたため、会社ごとの事情に合わせた柔軟な対応ができなかったのです。特に、各社で独自に運用されている退職金制度との兼ね合いを調整することが難しく、多くの会社にとって使い勝手の悪い制度となってしまいました。

一方、同じ企業年金でも、加算型や共済型と呼ばれるしくみは、会社が独自に制度を設計できる柔軟性を持っていました。そのため、多様な会社ニーズに応えることができると考えられ、これらの制度の利用促進が図られました。こうして、代行型厚生年金基金は時代遅れの制度とみなされ、新規設立が停止されることになったのです。

現在では、既に設立されていた代行型厚生年金基金も、加算型や共済型といった、より柔軟な制度へと移行したり、あるいは解散したりといった動きが進んでいると考えられます。時代の変化とともに、企業年金制度もまた変化を遂げているのです。

他の形態との比較

企業年金には、大きく分けて代行、加算、共済の三つの形態があります。それぞれの特徴を理解し、自社に合った制度を選ぶことが大切です。代行型は、国が運営する老齢厚生年金の事務手続きの一部を企業が代行する形態です。企業は国に掛金を納付し、従業員は将来、国から年金を受け取ります。運営の手間が少なく、企業にとって負担が少ない点がメリットです。しかし、給付水準は国の制度に準拠するため、独自に給付額を増やすことはできません。

加算型は、老齢厚生年金に上乗せする形で、企業が独自に給付を行う形態です。基本となる老齢厚生年金に加えて、企業が独自に加算部分を設計することで、従業員により充実した保障を提供できます。例えば、退職金の一部を加算型年金として支給することで、従業員の老後生活をより手厚くサポートすることが可能です。ただし、加算型は老齢厚生年金があって初めて成り立つ制度であるため、老齢厚生年金の変更の影響を受ける可能性があることには注意が必要です。

共済型は、企業と従業員が共同で掛金を拠出し、独自の給付体系を構築する形態です。代行型や加算型に比べて自由度が高く、企業の財政状況や従業員のニーズに合わせて、給付内容を柔軟に設計できます。例えば、住宅取得支援や医療保障など、様々なニーズに対応した給付を盛り込むことが可能です。その反面、制度設計や運営管理が複雑になり、専門的な知識や人員が必要となるため、企業にとって負担が大きくなる可能性があります。また、共済型の運用には長期的な視点が必要であり、将来の財政状況の変化なども考慮した上で慎重に計画を立てる必要があります。

まとめ

かつて、企業が従業員のために設ける年金制度の一つに、厚生年金基金の代行型というものがありました。この制度は、公的年金である老齢厚生年金と同じ計算方法を用いていたため、給付の仕組みが分かりやすく、シンプルな設計が特徴でした。計算方法が共通であるということは、従業員にとっても将来受け取れる年金額の見通しが立てやすいというメリットがありました。また、企業側にとっても、複雑な計算や管理の手間を省くことができたのです。

しかし、この分かりやすさが、逆にデメリットとなる側面もありました。代行型は老齢厚生年金と同じ仕組みであるがゆえに、各企業が独自に設けている退職金制度との調整が難しかったのです。企業によって事業内容や従業員の構成、経営状況は異なります。そのため、退職金制度もそれぞれの企業の実情に合わせて設計されているのが一般的です。画一的な代行型では、こうした企業ごとの事情を反映することが難しく、柔軟性に欠けるという課題がありました。

結果として、1975年8月以降は新たな厚生年金基金の代行型の設立は認められなくなり、現在では過去の制度となっています。企業を取り巻く環境や社会保障制度の変化に伴い、企業年金制度も時代に合わせて変化していく必要があると言えるでしょう。

それぞれの企業は、従業員の老後の生活保障という福利厚生の側面と、年金制度の運営にかかる費用という企業経営の側面の両方を考慮し、最適な制度を選択していく必要があります。過去の制度である代行型を知ることは、現在の企業年金制度の意義や課題を理解する上でも重要な意味を持ちます。代行型は、企業年金制度の歴史を語る上で重要な役割を果たした制度と言えるでしょう。